Loi travail : la rupture conventionnelle collective fait ses premiers adeptes

La phase d'attentisme n'aura pas duré longtemps. Après la chaîne de prêt-à-porter féminin Pimkie, c'est au tour de  PSA d'afficher son intention  d'en passer par  une rupture conventionnelle collective pour réduire ses effectifs. Le magazine « Les Inrocks » est aussi dans les starting-blocks. Selon nos informations, la Société Générale pourrait y recourir, même si elle privilégie les mobilités internes pour les 2.550 postes restant à supprimer à l'horizon 2020.

La publication du décret d'application de cette nouvelle procédure de départs volontaires, qui avait constitué « la » surprise  des ordonnances réformant la réforme du Code du travail , ne date pourtant que du 22 décembre.

« Il y aura d'autre cas, c'est certain, car la rupture conventionnelle collective est clairement un outil qui répond à un besoin de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences », anticipe Stéphane Beal, avocat associé et directeur du département de droit social du cabinet Fidal.

David Jonin, avocat associé chez Gide, abonde mais y voit un usage différent. « La rupture conventionnelle collective servira aussi aux entreprises fragilisées, après la perte d'un gros client par exemple, et qui doivent se restructurer vite, faute sinon de disparaître », décrypte-t-il.

Pression des salariés

De fait, les ruptures conventionnelles collectives ont tout pour séduire les employeurs qui veulent ajuster leurs effectifs, de manière maîtrisée ou contrainte. Dérivées des plans de départs volontaires qui existent depuis longtemps, elles s'inscrivent pleinement dans la volonté du gouvernement de renforcer la flexibilité du marché du travail.

Avant les ordonnances, les plans de départs volontaires obéissaient à la même procédure que les plans de sauvegarde de l'emploi, les PSE, en termes d'homologation par l'administration ou d'obligations de reclassement. Même si avec le temps, la Cour de cassation a adouci cette obligation, il manquait un outil basé sur le seul volontariat et totalement déconnecté du champ législatif des licenciements économiques.

Pas de justification économique

Concrètement, l'employeur n'aura plus à mettre en regard une justification économique. Il lui faudra cependant  en passer par un accord majoritaire avec les syndicats . La négociation portera notamment sur les modalités d'information du Comité social et économique, le nombre maximal de départs envisagés, les conditions pour qu'un salarié en bénéficie ou encore les indemnités. A charge pour l'administration, via les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) de valider le plan, sachant que les volontaires retenus ont droit à l'assurance-chômage.

« Le plan résultera d'un accord négocié qui s'appliquera dans le temps avec pour avantage de dédramatiser les choses par rapport à un plan social », poursuit Stéphane Beal. Reste à voir si les entreprises ne se rueront pas vers les ruptures conventionnelles collectives pour éviter à tout prix d'en passer par la case PSE.

Succès des ruptures conventionnelles individuelles

La question se pose d'autant plus que si  les licenciements baissent depuis des mois , ce n'est par uniquement parce que la conjoncture s'améliore. C'est aussi parce que le succès des ruptures conventionnelles, individuelles celles-là, ne se dément pas depuis leur instauration en 2008. Les Direccte auront-elles les moyens de s'assurer - comme le ministère du Travail l'a promis - que les plans ne serviront pas à cibler les seniors ou qu'ils ne servent pas de pré-PSE ? Dans le cas de  Pimkie, c'est bien ce que craignent les syndicats .

Quelle que soit la motivation, le dispositif semble d'autant plus promis à un grand succès que la « pression des salariés pour partir dans de bonnes conditions financières est très forte », ajoute un autre avocat, sous couvert d'anonymat.

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