Code du travail : ce que disent les DRH de la réforme

Ce n'est ni « la révolution copernicienne » vantée par le gouvernement ni « la casse sociale » que dénoncent certains syndicats. Voilà le message qu'a fait passer mercredi le président de l'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), Jean-Paul Charlez, en présentant un sondage réalisé auprès de ses membres sur les ordonnances réformant le Code du travail , dont la version définitive sera présentée ce vendredi en Conseil des ministres. « C'est une loi qui va dans le bon sens et ce sont des mesures de bon sens », a-t-il résumé.

Les membres de l'ANDRH saluent l'assouplissement du télétravail , le barème aux prud'hommes ou encore l'élargissement de la négociation en entreprise. « C'est un courant déjà ancien. La loi de 2004 et d'autres qui ont suivi sont dans la même veine. Traiter certains sujets au niveau de l'entreprise, comme les salaires par exemple, cela fait 35 ans qu'on le fait », assure Jean-Paul Charlez, qui est aussi DRH d'Etam.

Primes d'ancienneté

La réforme ouvre toutefois la possibilité de négocier au niveau de l'entreprise un plus large panel de sujets, comme les primes d'ancienneté ou le treizième mois. Cela va-t-il modifier substantiellement la politique salariale des entreprises ? Le DRH n'y croit pas : « Supprimer le treizième mois ? Je n'y ai jamais pensé mais bon courage pour trouver les syndicats qui signeraient un tel accord ».

En revanche, les DRH interrogés par l'ANDRH semblent particulièrement intéressés par la possibilité de négocier directement avec les élus du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés. Ce point est considéré par les professionnels RH comme l'un des plus innovants du texte. L'aménagement et la durée du travail sont les thématiques sur lesquelles les DRH d'entités de moins de 50 salariés ont l'intention de négocier en priorité.

Rupture conventionnelle collective

Les DRH saluent aussi la création des ruptures conventionnelles collectives , qui permettront à une entreprise de faire partir plusieurs salariés en même temps sans avoir à mettre en place un plan de départ volontaire autonome et en pouvant réembaucher derrière sans délai. « Quand on avait des ajustements de compétences à faire, les plans de départ volontaires étaient très ambigus. Ce nouvel outil me semble équitable pour les salariés et pour l'employeur, ces ruptures seront en outre contrôlées par l'administration, ce qui est une très bonne chose », juge Jean-Paul Charlez.

Plusieurs experts sociaux craignent toutefois que ces plans de départ d'un nouveau genre incitent les entreprises à faire partir les salariés dont les compétences sont obsolètes au lieu de les former, comme elles sont censées le faire. « Vous avez parfois des salariés qui n'ont pas envie d'accompagner un projet de transformation, qui ne partagent pas les évolutions voulues par l'entreprise », justifie le président de l'ANDRH.

Cogestion

Quant au conseil d'entreprise , qui regroupera pour les entreprises qui le négocient le comité d'entreprise, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les élus du personnel et les délégués syndicaux, l'ANDRH ne lui prédit pas un grand succès. « La capacité de négocier, c'est quelque chose qui est à part et qui devrait le rester. Je ne crois pas non plus au développement de la cogestion à l'allemande avec l'avis conforme du conseil d'entreprise. Il aurait été plus pertinent d'élargir la représentation des salariés au conseil d'administration », conclut Jean-Paul Charlez.

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